*Γράφει ο ΝIKΟΣ Δ. ΣΩΦΡΟΝAΣ, Γενικός διευθυντής Ελληνικού Ινστιτούτου Ασφαλιστικών Σπουδών

Η ΑΝΑΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΣΥΝΗΘΕΙΩΝ ΜΑΣ
Κατά το προηγούμενο έτος, πολλές από τις ανθρώπινες σταθερές και βεβαιότητες κατέπεσαν. Η ανατροπή τους επηρέασε σχεδόν το σύνολο των διαστάσεων του τρόπου ζωής μας και, επομένως, τις ειδικότερες διαστάσεις του τρόπου εργασίας μας. Ενδεικτικά, οι βεβαιότητες της εργασίας στον φυσικό μας χώρο, στο Γραφείο μας, της εκπαίδευσής μας στη φυσική τάξη, των συναντήσεων εργασίας στη φυσική εγκατάσταση της επιλογής μας, των φυσικών συνεδρίων και του φυσικού τρόπου μετάβασης και συμμετοχής μας σε αυτά αποτελούν μερικές μόνον από τις σταθερές του πρόσφατου παρελθόντος που έχουν πλέον καταπέσει.

Έναντι της προηγούμενης κανονικότητας, ένας νέος κόσμος έχει αναδειχθεί και μία νέα εποχή, η ψηφιακή, έχει ανατείλει. Στο πλαίσιο των πραγματικά αστείρευτων δυνατοτήτων τους, νέες βεβαιότητες και σταθερές προβάλλουν και διαμορφώνονται. Οι βεβαιότητες της εργασίας μας εξ αποστάσεως, του ψηφιακού τρόπου εκπαίδευσής μας, των τηλεσυναντήσεων εργασίας και της διεξαγωγής online συνεδρίων συνιστούν κάποιες από τις νεοδιαμορφωνόμενες σταθερές της ψηφιακής κανονικότητάς μας.

Πλέον, σε πολλά σημεία της η φυσική επικοινωνία μεταξύ μας, μεταξύ των συναδέλφων, των συνεργατών και των πελατών μας, έχει εξ ανάγκης υποκατασταθεί από τις αναπτυχθείσες δυνατότητες ψηφιακής επικοινωνίας μεταξύ μας. Ομοίως, οι φυσικές σταθερές της αγοραστικής συμπεριφοράς μας, οι συνήθειες και οι επιλογές μας αναδιαμορφώνονται και σε αυτές προστίθενται νέες διαστάσεις και προτιμήσεις που απορρέουν από τις υπάρχουσες τεχνολογικές δυνατότητες, την έγκαιρη προσαρμογή μας σε αυτές και τη διαρκώς ενισχυόμενη ικανότητά μας να τις αξιοποιούμε αποτελεσματικά.

Το περιεχόμενο της αποδιδόμενης στον Ηράκλειτο ρήσης, «Τα πάντα ρει, μηδέποτε κατά τ΄ αυτό μένειν», φαίνεται να αποκτά μία σημασία αδυσώπητης ταχύτητας, της ταχύτητας της εποχής μας, και να οδηγείται σε μία νέα σημασία, πως τα πάντα ανατρέπονται, αιφνίδια, απροσδόκητα και απρόοπτα.

Η υγειονομική κρίση και οι επιδράσεις της στην οργάνωση της ζωής και της εργασίας μας εκ των πραγμάτων απέδειξαν πως η όποια ενδεχόμενη άρνηση αναγνώρισης των δυνατοτήτων της νέας ψηφιακής κανονικότητας μόνο «δονκιχωτική» και αναποτελεσματική θα μπορούσε να είναι, στις διαμορφωθείσες συνθήκες.

Γνωρίζουμε πως η αλλαγή κατεστημένων συνηθειών προκαλεί ανησυχίες, φόβους και αγωνίες. Πολύ περισσότερο η ανατροπή τους. Εν μέσω τέτοιων αιφνιδιαστικών ανακατατάξεων στη ζωή και τη δουλειά μας, παραμένουμε άνθρωποι και εργαζόμενοι, εμφορούμενοι από συναισθήματα και, επομένως, μεταξύ αυτών, από φοβίες, ανησυχίες και αγωνίες.

Σε αυτές τις νέες συνθήκες που εύλογα προκαλούν τα προαναφερόμενα ανθρώπινα συναισθήματα, το σύγχρονοmanagement αναδεικνύεται σε καταλύτη του καλού, εμφορούμενο από τις αξίες της ηγεσίας, του ανθρωπισμού και της καινοτομίας. Διά των αξιών αυτών διαμορφώνει το επόμενο ασφαλές πλαίσιο ζωής και εργασίας των συνανθρώπων νμας, καθοδηγεί προς τις νέες σταθερές και βεβαιότητες της ζωής και της δουλειάς τους, εμψυχώνει και κινητοποιεί
προς επίσης καλές και ασφαλείς μελλοντικές ισορροπίες, χαρακτηριζόμενες από τα προοδευτικά στοιχεία της πρωτοβουλίας, της δημιουργικότητας και της αισιοδοξίας.

ΗΓΕΣIΑ ΚΑΙ ΕΜΨYΧΩΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟY
Ο ανθρώπινος παράγων εξακολουθεί να συνιστά τον κεντρικό και πλέον επιδραστικό συντελεστή παραγωγής και διαμόρφωσης επιχειρησιακού αποτελέσματος. Υπερτερεί των άλλων συντελεστών, του κεφαλαίου και της τεχνολογίας, αφού είναι αυτός που τους καθορίζει, καθώς τους δημιουργεί και τους αναπτύσσει. Μάλιστα, διαφέρει δομικά έναντι αυτών, καθώς είναι έλλογος και εμφορείται από συναισθήματα. Άρα, επηρεάζεται από αυτά και διέπεται από ψυχολογία. Συνεπώς, όταν τα συναισθήματά του είναι θε- τικά, η ψυχολογία του είναι επίσης θετική και αντανακλά στην καλή απόδοση και αποτελεσματικότητά του. Αντιθέτως, όταν τα συναισθήματά του είναι αρνητικά, η ψυχολογία του επηρεάζεται δυσμενώς. Ομοίως η απόδοση και η αποτελεσματικότητά του.

Σε αυτό το πλαίσιο και μάλιστα στο πλαίσιο των συνθηκών που διανύουμε, κύριο έργο του σύγχρονου management είναι η εμψύχωση των ανθρώπων, πρωτίστως διά της άσκησης κατάλληλης ηγεσίας, εμφορούμενης από ενσυναίσθηση και πηγαίο ενδιαφέρον, από ανθρωπισμό και κατανόηση των ιδιαίτερων ανθρώπινων γνωρισμάτων, χαρακτηριστικών και συμπεριφορών.

Το εγχείρημα της εμψύχωσης του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων κάθε άλλο παρά εύκολο μπορεί να είναι στις τρέχουσες καταστάσεις της εξ αποστάσεως οργάνωσης και λειτουργίας της ζωής και της εργασίας μας. Η απόσταση προξενεί απομάκρυνση από θεμελιώδεις αρχές της κοινωνικότητάς μας, της διάδρασής μας και της αντίληψης της συμμετοχής μας στο «γίγνεσθαι», εργασιακό και συνολικότερο. Εντέλει, αυτή η απομάκρυνση από βασικές
αρχές και αξίες της ανθρώπινης οντότητας αδιαμφισβήτητα προκαλεί μελαγχολία και άλλα δυσμενή συναισθήματα, όπως πλέον φανερώνουν πολλές από τις πρόσφατες μελέτες ψυχολογίας και συμπεριφοράς, οι οποίες έχουν αναλύσει τα εν λόγω θέματα κατά τους μήνες της υγειονομικής κρίσης, κυρίως κατά τις περιόδους των οικονομικών και κοινωνικών lockdowns.

Το σύγχρονο management επιδεικνύει ήδη μεγάλο ενδιαφέρον και στρέφει την προσοχή του σε αποδοτικούς τρόπους εμψύχωσης του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, εν μέσω των συνθηκών που διανύουμε, καθώς ο ανθρώπινος παράγων εξακολουθεί να συνιστά το πλέον πολύτιμο και αναντικατάστατο κεφάλαιο των επιχειρήσεων και της όλης οικονομίας μας, ενώ η ανάγκη διαμόρφωσης συνθηκών κοινωνικότητάς του παραμένει υψηλή και καθοριστική της ευτυχίας και της απόδοσής του, ακόμη και στο τρέχον ψηφιακό περιβάλλον.

Η ανταπόκριση του management στο προαναφερόμενο εγχείρημα προϋποθέτει και σήμερα, όπως ανέκαθεν, την άριστη κατανόηση των προτεραιοτήτων της ζωής μας, των κινήτρων εργασίας μας, των επιδιώξεων και των στόχων μας. Μπορεί τεχνικά να διευκολύνει η αντίληψη των κινήτρων αυτών ως ενιαίων, αλλά η πραγματικότητα είναι πως διαφέρουν αισθητά μεταξύ των εργαζομένων, αφού η προσωπικότητα των ανθρώπων, άρα και καθενός εκ των εργαζομένων, είναι διαφορετική, διαμορφωνόμενη από άλλες εμπειρίες, γνώσεις, ανάγκες, προσδοκίες και επιδιώξεις. Αυτή η πραγματικότητα αναγνωρίζεται ακόμη και από τις πλέον πολυπρόσωπες επιχειρήσεις, το management team των οποίων επιδιώκει να καταλήξει σε τρόπους αποδοτικής διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού by case ή έστω by group.

Πώς μπορούμε να κατανοήσουμε τα επιμέρους κίνητρα εργασίας, τις επιδιώξεις και τους στόχους των στελεχών των επιχειρήσεών μας, ώστε οι πρωτοβουλίες εμψύχωσής τους και περαιτέρω βελτίωσης της απόδοσης της εργασίας τους να αποδεικνύονται αποτελεσματικές;

Οι εργασιακοί ψυχολόγοι των LOMA και LIMRA προτείνουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά και γνωρίσματα, τα οποία ιεραρχούμενα κατά προτεραιότητα ενδιαφέροντος και επιδίωξης αποκαλύπτουν το profile, την ιδιοσυστασία, τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων, άρα και των εργαζομένων. Η σειρά προτεραιότητας κατά την οποία ιεραρχούμε αυτά τα χαρακτηριστικά και γνωρίσματα, που αντανακλούν τους στόχους και τις επιδιώξεις μας στη ζωή και στη δουλειά μας, επιτρέπουν στο management να αναπτύσσει το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης ευθύνης του, να εφησυχάζει ενδεχόμενες φοβίες των εργαζομένων, να ενισχύει την ψυχολογία τους και να συμβάλει στην πρόοδό τους, διά της αξιοποίησης ανθρωποκεντρικών συστημάτων ανάπτυξης και διοίκησης.

Όπως έχει λεχθεί, τα προηγούμενα χαρακτηριστικά και γνωρίσματα συνιστούν κριτήρια αξιολόγησης των στόχων και των επιδιώξεων των εργαζομένων. Τιθέμενα κατά σειρά προτεραιότητας από τους ίδιους τους εργαζομένους (πρακτικά ιεραρχούμενα μεταξύ των θέσεων 1 έως και 12, κατά το ενδιαφέρον και την προτεραιότητα καθενός εκ των εργαζομένων της επιχείρησης), διευκολύνουν το management team να κατανοεί τα κίνητρα εργασίας και τις προτεραιότητες της ζωής τους. Αυτό αποδεικνύεται πολύ σημαντικό, αφού η κατανόησή τους επιτρέπει στο management team να εκπέμπει τα μηνύματά του σε συχνότητες τις οποίες αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι και σε συχνότητες που αγγίζουν τις ευαισθησίες τους. Επομένως, η καλή γνώση των κινήτρων εργασίας και των προτεραιοτήτων ζωής των εργαζομένων διευκολύνει την ανάπτυξη καλών εργασιακών σχέσεων, μεταξύ όλων των επιπέδων και βαθμίδων οργάνωσης και στελέχωσης της σύγχρονης επιχείρησης, ενώ διαμορφώνει στερεότερες σχέσεις συναντίληψης, συνεργασίας και συνεργειών εντός αυτής και του ανθρώπινου δυναμικού της. Αυτή η γνώση συμβάλλει ώστε το management team να μην απομακρύνεται από τις ανάγκες και τις επιθυμίες των εργαζομένων της επιχείρησης, ενώ ταυτοχρόνως συντελεί ώστε η ασκούμενη ηγεσία να αξιοποιεί πραγματικά στοιχεία της προσωπικότητας και της ψυχολογίας τους, προκειμένου να είναι αποτελεσματική, να διαμορφώνει ευρείες συμμαχίες και να αγγίζει τις ευαισθησίες του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης, προς όφελος της περαιτέρω ανάπτυξής της και της προόδου των ανθρώπινων δυνάμεών της. Εντέλει, συνεισφέρει στη διαμόρφωση των ενδεδειγμένων προϋποθέσεων εμψύχωσης του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, αφού η αναγνώριση των προσωπικών
στόχων και επιδιώξεων των εργαζομένων επιτρέπει την αρμονικότερη και αποδοτική σύνδεσή τους με τους αντίστοιχους στόχους και επιδιώξεις της ίδιας της επιχείρησης.

Καθώς έχει ήδη τονισθεί η σημασία κατανόησης των κίνητρων εργασίας και των προτεραιοτήτων ζωής των εργαζομένων από το management team της επιχείρησης, πώς διαμορφώνονται κατάλληλες συνθήκες ψυχολογίας, ηθικού και θετικού πνεύματος μεταξύ των επιμέρους βαθμίδων ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων;

Οι άνθρωποι, βεβαίως και ως εργαζόμενοι, μπορεί να θέτουν ψηλά στις προτεραιότητές τους τις αξίες της κοινωνικής συνεισφοράς και της οικογένειας. Την ίδια στιγμή, άλλοι ιεραρχούν το χρήμα και την προβολή ως τις κύριες «δυνάμεις» κινητοποίησης και παρακίνησής τους. Είναι προφανές ότι το management team έχει νόημα να διοικεί διαφορετικά την πρώτη ομάδα εργαζομένων, έναντι της δεύτερης.Θα φροντίσει να εφαρμόσει, μεταξύ των εργαζομένων της πρώτης ομάδας, παρακινητικές προσεγγίσεις, οι οποίες θα στηριχθούν στην κατανόηση των ευαισθησιών τους, εν προκειμένω της αγάπης και της φροντίδας τους για τα μέλη της οικογένειάς τους και, κατ΄ επέκταση, της αγάπης και της φροντίδας τους για το κοινωνικό σύνολο, καθώς και των αρχών της αλληλεγγύης και της κοινωνικής ευθύνης, που φαίνεται να τους διέπουν. Σε αυτή την έννοια, θα συσχετίσει την επίτευξη των παραγωγικών στόχων των εργαζομένων με την αναμενόμενη δυνατότητά τους να προσφέρουν καλύτερες συνθήκες ζωής στα μέλη των οικογενειών τους και καλύτερες προοπτικές άσκησης έργου κοινωνικής ευθύνης και κοινωνικής συνεισφοράς, συνολικά. Αντιθέτως, το management team θα φροντίσει να παρακινήσει τα μέλη της δεύτερης ομάδας εργαζομένων, συνδέοντας την επίτευξη των παραγωγικών στόχων τους με τη δυνατότητά τους, ως εκ της επιτυχίας τους, να αυξήσουν την οικονομική τους «επιφάνεια», την οικονομική τους δύναμη, την κοινωνική προβολή τους, το κύρος τους και τις αντίστοιχες προοπτικές του μέλλοντός τους.

Σε κάθε περίπτωση, αναγκαίο παράγοντα ενδεδειγμένης άσκησης παρακίνησης φαίνεται να αποτελούν η πρότερη κατανόηση των κινήτρων εργασίας και των προτεραιοτήτων ζωής των επιμέρους ομάδων του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης και η αβίαστη ιεράρχηση αυτών των κινήτρων από τους ίδιους τους εργαζομένους.

TIPS ΠΑΡΑΚIΝΗΣΗΣ
ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟY
Εν μέσω των δύσκολων συνθηκών που χαρακτηρίζουν την εποχή μας, αλλά και των ενδεχόμενων εντάσεων ή πιέσεων που ασκούνται ως εκ των δραστικών, πλην αναπόφευκτων και αναγκαίων, αλλαγών στην οργάνωση των επιχειρήσεων, η διατήρηση της ψυχολογίας του ανθρώπινου δυναμικού τους σε υψηλό σημείο εξακολουθεί να αποτελεί κύριο μέλημα και πρώτιστο ενδιαφέρον του management team.

Προς αυτή την κατεύθυνση συμβολής τους στην περαιτέρω ενδυνάμωση της ψυχολογίας και του ηθικού των στελεχών όλων των βαθμίδων των επιχειρήσεων, οι εκπονούμενες μελέτες εργασιακής συμπεριφοράς αναδεικνύουν τα ακόλουθα στοιχεία, ως αποτελεσματικά προς την κατεύθυνση παρακίνησης των εργαζομένων:

Α. ΣΥΜΜΕΤΟΧH
Οι άνθρωποι αισθάνονται καλά και νιώθουν ασφάλεια όταν συμμετέχουν στα δρώμενα της επιχείρησής τους. Όταν η γνώμη τους εκτιμάται και αντιλαμβάνονται ότι βαρύνει ή συνυπολογίζεται στη λήψη των αποφάσεων της Διοίκησης. Επομένως, η ενθάρρυνση της έκφρασής τους πολλαπλασιάζει τις δυνάμεις της και διαμορφώνει χρήσιμες εσωτερικές συμμαχίες προς όφελος της προόδου των επιχειρήσεων και των εργαζομένων τους, ιδίως σε συνθήκες ρευστότητας και δυσκολιών, όπως είναι αυτές που διανύουμε.

Β. ΕΚΠΑIΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝAΠΤΥΞΗ
Καθώς όλα αλλάζουν γύρω μας, μάλιστα με ασύλληπτη ταχύτητα, ο κίνδυνος υστέρησης έναντι των εξελίξεων είναι υπαρκτός. Η συστηματική εκπαίδευση των εργαζομένων αποτελεί κύριο «μοχλό» ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους και, επομένως, της προόδου και της εξέλιξής τους. Το management team των επιχειρήσεων χρειάζεται να ενθαρρύνει αυτή την αντίληψη και να διαμορφώνει καλές συνθήκες συμμετοχής τους σε σύγχρονα προγράμματα εκπαίδευσης, επιμόρφωσης και μετεκπαίδευσης, αφού είναι αυτά που επικαιροποιούν την τεχνογνωσία των εργαζομένων της επιχείρησης και την ικανότητά τους να συνεισφέρουν στο αποτέλεσμά της.

Γ. COACHING
Η εργασιακή μας ζωή τείνει να επηρεάζει την προσωπική, αλλά και αντιστρόφως. Την ίδια στιγμή, αιφνίδια γεγονότα, όπως η τρέχουσα υγειονομική κρίση, καθιστούν κάθε βεβαιότητα και σταθερά μας ευάλωτη και ανατρέψιμη. Η ζωή μας αλλάζει και η οργάνωση των επιχειρήσεων μεταβάλλεται με ραγδαίους ρυθμούς. Η αντιμετώπιση αυτών των πρωτόγνωρων συνθηκών, προϋποθέτει καθοδήγηση και συμβουλευτική.
Προϋποθέτει άριστο coaching. Αυτή η πραγματικότητα προβάλλει ως πρόκληση για το management team της σύγχρονης επιχείρησης. Νέες συνεργασίες και συνέργειες με εξειδικευμένους επιστήμονες και experts είναι καλό να αναπτυχθούν, ώστε οι εργαζόμενοι να καθοδηγούνται σωστά, να έχουν πρόσβαση στην ενδεδειγμένη συμβουλευτική και έτσι να εξακολουθούν να σκέπτονται θετικά και να προοδεύουν, προς όφελος των ιδίων και των επιχειρήσεών τους, παρά τις δυσκολίες των καιρών μας.

Δ. ΑΞΙΟΚΡΑΤΊΑ
Συνήθως εκτιμούμε την ευελιξία της Διοίκησης ως ισχυρό στοιχείο της και ως προσδιοριστικό παράγοντα της ανάπτυξης των εργασιών της σύγχρονης επιχείρησης. Βεβαίως, αυτό αποτελεί αξίωμα και αλήθεια. Όμως, εάν σε κάτι η Διοίκηση χρειάζεται να είναι άτεγκτη, αυτό είναι η εφαρμογή κανόνων και δομών που εγγυώνται την αξιοκρατία σε όλα τα επίπεδα οργάνωσης της επιχείρησης. Η θέσπιση κανόνων και δομών αξιοκρατίας, καθώς και η επίτευξή της εγγυώνται το σεβασμό των εργαζομένων προς το σύστημα Διοίκησης, την πρόοδό τους κατά τα προσόντα τους και το υψηλό αποτέλεσμα της ίδιας της
επιχείρησης.

Ε. ΣΕΒΑΣΜOΣ ΚΑΙ ΕΜΠΙΣΤΟΣYΝΗ
Εάν ο αξιοκρατικός τρόπος διοίκησης της επιχείρησης εγγυάται το σεβασμό των εργαζομένων προς το management team, αντιστρόφως ο σεβασμός και η εμπιστοσύνη της Διοίκησης προς τους εργαζομένους της επιχείρησης συνιστά ισχυρό παράγοντα παρακίνησής τους και κίνητρο υψηλής απόδοσης της εργασίας τους. Συνεπώς, κοινώς αποδεκτοί κανόνες συμπεριφοράς, τεκμηριωμένη αιτιολόγησή τους και διαμόρφωση πλαισίου κίνησης εντός αυτών,
τόσο του management team της επιχείρησης όσο και των εργαζομένων της, συμβάλλουν στη διαμόρφωση ειλικρινών σχέσεων και κουλτούρας συναντίληψης, προς όφελος του συνόλου των δυνάμεών της.

ΣΤ. ΒΕΒΑΙOΤΗΤΑ ΕΡΓΑΣIΑΣ
Έχουμε ήδη αναφερθεί στις βεβαιότητες και στις σταθερές που έχουν καταπέσει. Όμως, η πραγματικότητα πως οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να νιώθουν καλά και να διατηρούν την ψυχολογία και το ηθικό τους σε υψηλό σημείο όταν διέπονται από σιγουριά για τη δουλειά τους είναι αδιαμφισβήτητη. Οι θεσμοί αξιοκρατίας εντός της επιχείρησης, όπως ήδη αναφέρθηκαν, συμβάλλουν στην ανάπτυξη αυτής της σιγουριάς, κατά το δυνατόν. Αποδεικνύονται,
επομένως, ως ισχυρότατο στοιχείο παρακίνησης των εργαζομένων προς την κατεύθυνση διαρκούς βελτίωσης της τεχνογνωσίας τους, συνεχούς ενδιαφέροντός τους προς την επιχείρηση και, εντέλει, διαρκούς επιδίωξης προόδου και αποτελέσματος, προς κοινό όφελος των ιδίων και της επιχείρησής τους.

Ζ. ΕΠΙΚΟΙΝΩΝIΑ
Η δυνατότητα των εργαζομένων να εκφρασθούν στο εργασιακό τους περιβάλλον, να στοιχειοθετούν τις απόψεις τους και να τις βλέπουν να εντάσσονται στις λειτουργίες και στις εργασίες της επιχείρησής τους αποτελεί σημαντικό στοιχείο της παρακίνησής τους, αλλά και της αίσθησης ότι αποτελούν βασικό πυλώνα της. Άρα, η διαμόρφωση συνθηκών αμφίδρομης επικοινωνίας τους με το management team της επιχείρησης προέχει ως επιδίωξη της Διοίκησής της, καθώς συμβάλλει στη δημιουργία θετικού κλίματος εργασίας, στην ανάπτυξη εσωτερικών συνεργασιών και συνεργειών, στην επίτευξη συμμαχιών προς κοινούς σκοπούς και τελικώς στον πολλαπλασιασμό των δυνάμεων υλοποίησης της αποστολής, της στρατηγικής και των στόχων της επιχείρησης.

Η. ΟΜΑΔΙΚOΤΗΤΑ, TEAM BUILDING
Ο ατομικός τρόπος εργασίας μπορεί να προσθέτει στο αποτέλεσμα της επιχείρησης, αλλά δεν το πολλαπλασιάζει, αφού συνεισφέρει σε αυτό μόνο τις ατομικές δεξιότητες του εργαζομένου, τις ατομικές γνώσεις και εμπειρίες του, τις ατομικές σκέψεις και ιδέες του. Όταν αυτές «μπολιαστούν» με την τεχνογνωσία των συναδέλφων του και τις αντίστοιχες σκέψεις και ιδέες τους, το αποτέλεσμα μπορεί να είναι πολλαπλασιαστικό. Συνεπώς, η ενθάρρυνση ομαδικού πνεύματος εργασίας προέχει ως επιδίωξη της Διοίκησης της σύγχρονης επιχείρησης, καθώς συνεισφέρει στην ανάπτυξη της αντίληψης των εργαζομένων της, στη διαμόρφωση αρραγών σχέσεων μεταξύ τους και στον πολλαπλασιασμό του «κεφαλαίου» της, διά της αυξημένης τεχνογνωσίας που δημιουργούν αυτές οι σχέσεις ομαδικής εργασίας. Team building is the name of the game!

Τα προαναφερόμενα σημεία συνιστούσαν ανέκαθεν σημαντικούς παράγοντες παρακίνησης των εργαζομένων και συνέβαλαν αποφασιστικά στη μεγαλύτερη ικανοποίησή τους από τις δομές εργασίας και το μοντέλο οργάνωσης και συμπεριφοράς της επιχείρησής τους, ενώ συνέτειναν στην αύξηση της παραγωγικότητάς τους και στην απόδοσή τους, κατά την άσκηση των καθηκόντων τους. Πραγματικά, πρωτοβουλίες του management team προς την κατεύθυνση συμμετοχής των εργαζομένων στα δρώμενα της επιχείρησης ή προς την κατεύθυνση της εξέλιξης και της ανάπτυξής τους, μέσω της διαρκούς εκπαίδευσης και της καλής καθοδήγησής τους ή της διαμόρφωσης συνθηκών προόδου και προοπτικής της εργασίας τους, μπορούν εύλογα να με-
τουσιωθούν από τους εργαζομένους των επιχειρήσεων σε άριστο και έντονο ενδιαφέρον τους υπέρ της επιχείρησης, σε αυξημένη προσπάθεια και σε καινοτομία, καθώς και σε υψηλότερο τελικό αποτέλεσμα.

Τα σημεία αυτά χρειάζεται να αποτελούν, σήμερα περισσότερο από ποτέ, κύριο μέλημα του management team, αφού η υγειονομική κρίση έχει οδηγήσει σε μορφές εργασίας που είναι μεν ευέλικτες, αλλά έχουν έντονο το στοιχείο της απόστασης των εργαζομένων από τον φυσικό τους χώρο, το Γραφείο τους και την επιχείρησή τους. Η πρόκληση είναι ακριβώς να εξαφανιστούν αυτή η φυσική απόσταση και οι παρενέργειές της, ώστε οι εργαζόμενοι
να εξακολουθούν να νιώθουν άρρηκτα συνδεδεμένοι μαζί της, ζωντανό και ζωτικό μέρος του οργανισμού της, καθώς και ενεργός «μοχλός» των πρωτοβουλιών και αποφάσεών της. Συμπερασματικά, η γνώση και η αξιοποίηση των προαναφερόμενων σημείων, που αποτελούν όπως είδαμε θεμελιώδεις παράγοντες εμψύχωσης και ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, διευκολύνουν το management team στη συστηματοποίηση των πρωτοβουλιών και του σχεδιασμού παρακίνησης του προσωπικού της σύγχρονης επιχείρησης, ενώ συμβάλλουν ώστε αυτό να νιώθει καλά στο εργασιακό του περιβάλλον έστω και εξ αποστάσεως από αυτό, να είναι αποδοτικό στα καθήκοντά του και πιστό στην κουλτούρα της επιχείρησης, προς όφελος της προόδου του, αλλά και προς όφελος της περαιτέρω ανάπτυξης των εργασιών της.

Ποιος είναι ο Νίκος Σωφρονάς
Ο κ. Νίκος Σωφρονάς είναι γενικός διευθυντής του ΕΙΑΣ. Είναι οικονομολόγος, με ανώτατες και μεταπτυχιακές σπουδές Οικονομικών Επιστημών και Διοίκησης Επιχειρήσεων των Πανεπιστημίων NORΤHEASΤERN ILLINOIS University, ROOSEVELT University of Chicago και MISSISSIPPI State University των ΗΠΑ.
Ο κ. Σωφρονάς διαθέτει άριστη ασφαλιστική τεχνογνωσία, διεθνείς παραστάσεις και σημαντική εμπειρία Marketing, Διοίκησης Πωλήσεων, Ακαδημαϊκής Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρωπίνων Πόρων, τόσο σε περιβάλλον πολυεθνικών οργανισμών όσο και σε περιβάλλον ακαδημαϊκών ινστιτούτων της Ελλάδος και του εξωτερικού.