Κανείς δεν αγοράζει ασφάλειες ζωής. Οι ασφάλειες ζωής πωλούνται. Αυτός είναι και ο λόγος για τον οποίο οι ασφαλιστές είναι ζωτικής σημασίας και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η νούμερο ένα δουλειά του διευθυντή Πωλήσεων είναι να προσλαμβάνει καλούς ασφαλιστές. Ο διευθυντής που δεν μπορεί να συνειδητοποιήσει αυτό το γεγονός δεν είναι κατάλληλος για να διευθύνει και αργά ή γρήγορα θα χάσει τον έλεγχο της οργάνωσης του υποκαταστήματος.

Δεν μπορείτε να επαναπαύεστε σε μια υπάρχουσα οργάνωση υποκαταστήματος, όσο αποτελεσματικά κι αν λειτουργεί, όσο καλά κι αν εκπαιδεύετε, όσο γρήγορα κι αν εξελίσσεται το υπάρχον προσωπικό, διότι να είστε σίγουροι ότι όπως η μία μέρα διαδέχεται την άλλη, θα υπάρξουν σίγουρα απώλειες. Θα υπάρξουν θάνατοι και ανικανότητες, μερικοί ασφαλιστές θα αποτύχουν, άλλοι θα προαχθούν σε διευθυντικές θέσεις. Είναι, λοιπόν, οπωσδήποτε απαραίτητο να υπάρχει μία καθαρή αύξηση του αριθμού του προσωπικού στο τέλος κάθε χρόνου. Μόλις ένα υποκατάστημα αρχίσει να μειώνεται σε μέγεθος, έχει αρχίσει να αποτυγχάνει, άσχετα αν έχει αυξηθεί η παραγωγή.

Τα πέντε βήματα στη στρατολόγηση 

Για μερικούς διευθυντές, η στρατολόγηση σημαίνει απλά την εξασφάλιση νέων ασφαλιστών, για να προστεθούν στην υπάρχουσα οργάνωση. Αλλά για τους πιο προσεκτικούς διευθυντές, αυτό το σκεπτικό δεν είναι τόσο γενικό. Η στρατολόγηση γι’ αυτούς σημαίνει την κατοχύρωση νέων ασφαλιστών. Αν προσλάβετε πέντε νέους ασφαλιστές και μετά από έξι μήνες χάσετε τους δύο από αυτούς, δεν έχετε πετύχει τόσα όσα ο διευθυντής που προσέλαβε τέσσερις νέους ασφαλιστές και τους κράτησε όλους. Υπάρχουν πέντε κύρια βήματα στη διαδικασία στρατολόγησης:

1. Η αναζήτηση: Το να βρίσκετε άτομα, τα οποία να δείχνουν πως έχουν κάποιες πιθανότητες να γίνουν επιτυχημένοι ασφαλιστές.
2. Η απόρριψη: Το να απορρίπτετε εκείνους οι οποίοι δεν ανταποκρίνονται στις ελάχιστες απαιτήσεις.
3. Η επιλογή: Το να επιλέγετε από εκείνους που έχουν απομείνει αυτόν ο οποίος ταιριάζει καλύτερα στο υποκατάστημά σας.
4. Η παρουσίαση της καριέρας: Το να πείσετε το άτομο ότι οι ασφάλειες είναι η σωστή καριέρα για το κατάλληλο άτομο.
5. Η καθοδήγηση πριν την πρόσληψη: Το να βοηθήσετε τον υποψήφιο να γνωρίσει την ασφαλιστική καριέρα πριν εκείνος εγκαταλείψει την παρούσα του απασχόληση. Αυτό δίνει την ευκαιρία στον υποψήφιο να αποκτήσει μια σαφή εικόνα της δουλειάς και δίνει στον διευθυντή την ευκαιρία να αποκτήσει μια σαφή εικόνα του υποψηφίου.

Η στρατολόγηση δεν είναι μια απλή δουλειά, αλλά είναι μια διαδικασία, η οποία αποτελείται από αρκετές ζωτικής σημασίας και στενά συνδεδεμένες δραστηριότητες. Έτσι, είναι λογικό να καταλάβουμε ότι αν οποιοδήποτε από αυτά τα βήματα αγνοηθεί ή δεν του δοθεί η απαιτούμενη σημασία, οι πιθανότητες δημιουργίας ενός επιτυχημένου υποκαταστήματος μειώνονται κατά πολύ. Ίσως να στρατολογείτε έναν σημαντικό αριθμό υποψηφίων ασφαλιστών, αλλά να αποτυγχάνετε σαν οργανωτής του υποκαταστήματος.

Γνωρίζω ένα υποκατάστημα που προσέλαβε 12 ανθρώπους ένα χρόνο και έχασε 13 τον ίδιο χρόνο. Τι είδους ατμόσφαιρα δημιουργείται στο υποκατάστημά σας όταν γίνεται αυτό; Δεν νομίζετε ότι οι λίγοι που απέμειναν στο υποκατάστημα θα έχουν χάσει το ηθικό τους;

Το σύστημα στρατολόγησης «Χωρίς πόδια»

Αυτό το σύστημα είναι μια συλλογή ιδεών για την ανεύρεση ονομάτων αξιολογούμενων υποψηφίων, χωρίς να εγκαταλείψετε το γραφείο σας. Καμία από τις ιδέες δεν έχει σχέση με αγγελίες, ούτε με γραφεία ευρέσεως εργασίας ή με συλλόγους αποφοίτων. Ο κόπος σας για να βρείτε τα ονόματα είναι ο ελάχιστος. Ο χρόνος που κερδίζετε από το σύστημα στρατολόγησης «Χωρίς πόδια» θα σας φανεί χρήσιμος για μια πιο πλήρη επιλογή των ονομάτων που έχετε βρει. Το σύστημα έγκειται στην αποτελεσματική χρήση του τηλεφώνου και στην ελαχιστοποίηση προσωπικών επαφών με τον υποψήφιο ασφαλιστή, μέχρι να προγραμματιστεί η συνέντευξη και να έχει συμπληρωθεί το ερωτηματολόγιο επιλογής.

Οι παρακάτω συγκεκριμένες ιδέες μπορούν να εφαρμοστούν εύκολα σε οποιοδήποτε υποκατάστημα:

Ι. Οι εφημερίδες

Συχνά, οι άνθρωποι που ασχολούνται με τις ασφάλειες ζωής βλέπουν τις τοπικές εφημερίδες απλά σαν πηγές πληροφοριών για μελλοντικές πωλήσεις. Η εφημερίδα, όμως, μπορεί να είναι και μια πηγή υποψηφίων. Αναθέστε σε κάποιον από το προσωπικό σας να ψάχνει καθημερινά στις εφημερίδες για: 

(α) Γέννηση παιδιού - Φέρνει πρόσθετες ευθύνες και συγχρόνως μείωση του εισοδήματος.
(β) Μετακόμιση επιχειρήσεως - Όταν μια επιχείρηση μετακομίζει, πολλοί υπάλληλοι προτιμούν να μη μετακομίσουν σε μια νέα περιοχή. Έτσι, οι μετακομίσεις σημαίνουν τη μη εθελοντική λήξη της δουλειάς πολλών καλών πωλητών και άλλων υπαλλήλων. 
(γ) Άνθρωποι που δεν πήραν προαγωγή - Για κάθε προαγωγή, είτε από μέσα από την εταιρεία είτε απ’ έξω, υπάρχουν άνθρωποι που παραμελήθηκαν. Πολλοί από αυτούς είναι ικανά άτομα, τα οποία είναι δυσαρεστημένα. Το άτομο που προήχθη μπορεί να σας οδηγήσει σε ανθρώπους που είναι σε αυτήν την κατηγορία.
(δ) Κλεισίματα επιχειρήσεων - Οι εφημερίδες είναι γεμάτες από ανακοινώσεις για επιχειρήσεις, οι οποίες για διάφορους λόγους αναγκάστηκαν να κλείσουν τις πόρτες τους. Τι γίνεται με τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης; Πολύ πιθανόν να χρειάζεται μια νέα επαγγελματική ευκαιρία.
(ε) Κοινωνικά δραστήρια άτομα - Συχνά θα δείτε στην εφημερίδα 
ανακοινώσεις για βραβεύσεις ατόμων για την ενεργή τους δράση στα κοινά. Αυτά τα άτομα χαίρουν του σεβασμού της κοινότητας και είναι διατεθειμένα να περνούν ατέλειωτες ώρες για το σκοπό τους. Δεν θα θέλατε να τους μιλήσετε σαν υποψήφιους ασφαλιστές; 

Η εφημερίδα είναι πολύτιμη πηγή ονομάτων υποψήφιων ασφαλιστών. Αναθέστε στη γραμματέα σας ή σε κάποιον άλλον υπάλληλο να ψάχνει στις εφημερίδες καθημερινά και να σας ετοιμάζει έναν κατάλογο (ή καρτέλες) των ατόμων που ανταποκρίνονται στις παραπάνω κατηγορίες.

Τηλεφωνήστε στους πιθανούς υποψηφίους. Συνήθως, θα έχετε κάποιες πληροφορίες για το άτομο από την πηγή της εφημερίδας. Αν όχι, ζητήστε από τη γραμματέα σας να κοιτάξει το όνομα του ατόμου στον τηλεφωνικό κατάλογο, για να ανακαλύψετε τη διεύθυνση και το επάγγελμά του. Αυτές οι δύο πληροφορίες πρέπει να σας δίνουν κάποια εικόνα της οικονομικής κατάστασης του υποψηφίου. 

Μπορεί να ακολουθήσει η κανονική τηλεφωνική προσέγγιση, με στόχο να κανονίσετε να γίνει μία συνέντευξη στο γραφείο σας.

ΙΙ. Οι ξεχασμένοι πελάτες

Στο γραφείο σας, ίσως να έχετε κάποιο αρχείο πελατών, τους οποίους δεν θεωρείτε πια καλούς υποψήφιους για ασφάλεια - άνθρωποι οι οποίοι, λόγω της ηλικίας τους, της οικονομικής τους κατάστασης ή απλά λόγω έλλειψης διάθεσης, δεν πρόκειται να αγοράσουν στο εγγύς μέλλον ασφάλεια από το υποκατάστημά σας. Αυτοί οι ίδιοι όμως άνθρωποι μπορούν να γίνουν πολύτιμες πηγές για στρατολόγηση. Πλησιάστε τους, βασισμένοι στην επιθυμία τους να βοηθήσουν άλλα άτομα στην κοινότητα. Σας προτείνουμε μία προσέγγιση δι’ αλληλογραφίας, με μια απαντητική καρτέλα, για να μην ξοδεύετε χρόνο στο τηλέφωνο.

Κάντε την περιγραφή του τύπου του υποψήφιου ασφαλιστή που ψάχνετε, όσο πιο αναλυτική μπορείτε. Μην τους ζητάτε να προτείνουν «κάποιον που πιστεύετε ότι είναι πολύ ενθουσιώδης και φιλόδοξος», γιατί αυτό θα τους αναγκάσει να κρίνουν αξιοκρατικά. Αντί γι’ αυτό, ζητήστε τους να προτείνουν «έναν πωλητή που γνωρίζουν και τον οποίο σέβονται» ή «κάποιο ενεργό κοινωνικό μέλος, το οποίο σέβονται».

Οι πελάτες της εταιρείας μας θα πρέπει να συγκαταλέγονται ανάμεσα στα καλύτερα κέντρα επιρροής που μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε για να αποκτήσουμε υποψήφιους στρατολογούμενους και πιστεύω ότι αυτό είναι αλήθεια για αρκετούς λόγους. Ο πλέον προφανής λόγος είναι ότι στις περισσότερες περιπτώσεις, το άτομο μένει ευχαριστημένο με την εταιρεία, με το προϊόν, με τις υπηρεσίες που του παρέχει η εταιρεία μας. Υποθέτω λοιπόν, αν αυτό το άτομο πραγματικά αντιπροσωπεύει τον τύπο του πελάτη που θέλουμε να έχουμε στο υποκατάστημά μας, είναι πολύ πιθανό αυτό το άτομο να προτείνει ανθρώπους με το ίδιο υπόβαθρο, άρα ανθρώπους που θα νιώθουν άνετα σε αυτή τη συγκεκριμένη αγορά. 

Κάντε το πολύ εύκολο για τους πελάτες να απαντήσουν: εσωκλείστε απαντητικό φάκελο ή ακόμα καλύτερα απαντητική καρτέλα. Όταν λάβετε τα ονόματα των υποψηφίων ασφαλιστών, μπορείτε να τους προσεγγίσετε από τηλεφώνου, με τον γνωστό τρόπο. Προφανώς απαιτείται ένας αρκετά μεγάλος αριθμός γραμμάτων στους πελάτες την εβδομάδα (50 με 100). Και τελικά, μη νιώθετε υποχρεωμένος να επικοινωνήσετε με κάθε όνομα που λαμβάνετε - αυτό ισχύει και για τις άλλες ιδέες σε αυτό το κεφάλαιο. Διαλέξτε τους πιο πιθανούς υποψήφιους και αναθέστε στον βοηθό σας να επικοινωνήσει μαζί τους.

ΙΙΙ. Προστάσεις ασφαλιστών «από την πίσω πόρτα»

Συχνά είναι εξίσου δύσκολο για τους ασφαλιστές μας να σκεφτούν ονόματα αξιολογούμενων υποψήφιων ασφαλιστών, όσο δύσκολο είναι και για τους προτείνοντες στην κοινότητα. Να, λοιπόν, πώς να ξεπεράσετε αυτό το εμπόδιο.

Τα αρχεία των πελατών σας περιέχουν πολλές χρήσιμες πληροφορίες (διεύθυνση, επάγγελμα και οικογενειακές πληροφορίες). Δώστε στους υπαλλήλου σας γραπτά μια σειρά χαρακτηριστικών που ψάχνετε σε έναν υποψήφιο στρατολογούμενο. Μπορεί να αναφέρετε γειτονιά, είδος επαγγέλματος ή ενδιαφέροντα (πωλητές, διευθυντές μικρών επιχειρήσεων, ιδιοκτήτες επιχειρήσεων κ.λπ.). 

Κατόπιν, ζητήστε από τους υπαλλήλους σας να αρχίσουν μία συστηματική έρευνα όλων των πελατών, απλά δουλεύοντας με αλφαβητική σειρά. Ζητήστε τους να επιλέγουν 25 πελάτες την εβδομάδα, που ανταποκρίνονται στα κριτήρια που θέσατε. Μπορούν να σταματούν όταν βρίσκουν 25 ονόματα και να ξαναρχίζουν την επόμενη εβδομάδα από το σημείο που σταμάτησαν.

Αφού σας δοθούν τα 25 ονόματα, καλέστε τους βοηθούς σας. Ζητήστε τους να συζητήσουν με τους ασφαλιστές που εξυπηρετούν αυτούς τους συγκεκριμένους πελάτες. Η ερώτηση-κλειδί θα πρέπει να είναι: «Υπάρχει κανένας λόγος που να μην πρέπει να έρθω σε επαφή με αυτό το άτομο;» αντί «Μπορώ να τηλεφωνήσω σε αυτό το άτομο;». Ο βοηθός σας θα πρέπει να αξιολογήσει το άτομο με κάθε δυνατό τρόπο και, αν όλα είναι θετικά, μπορεί να τηλεφωνήσει στον πελάτη. Ακόμη καλύτερο: Ο διευθυντής μπορεί να ζητήσει από τον ασφαλιστή να επικοινωνήσει με τον πελάτη και να κανονίσει για την πρώτη συνέντευξη. Αυτό θα ενισχύσει τη συνέντευξη με την παρουσία τρίτου ατόμου.

IV. Ο τηλεφωνικός κατάλογος 

Ο τηλεφωνικός κατάλογος, αν και χρησιμοποιείται αρκετά, παραμένει πολύτιμη πηγή πληροφοριών για ανθρώπους στην πόλη σας. Σε πολλούς καταλόγους δεν αναφέρονται μόνο τα ονόματα και οι διευθύνσεις των ατόμων, αλλά και το επάγγελμά τους. Οι περισσότεροι κατάλογοι είναι χωρισμένοι αλφαβητικά, με βάση τα ονόματα των ατόμων, όπως επίσης με βάση το όνομα του δρόμου όπου μένουν. Αυτό σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τους υποψήφιους ασφαλιστές με βάση το εισόδημά τους, αφού μπορείτε να «μαντέψετε» αρκετά σωστά από τη γειτονιά όπου κατοικούν και από το εισόδημά τους.

Και πάλι, αυτή είναι μία πηγή, για την οποία πρέπει να δουλέψετε πολύ λίγο. Ζητήστε από τους υπαλλήλους σας να αρχίσουν μια έρευνα του τηλεφωνικού καταλόγου. Θα πρέπει να ψάχνουν για ανθρώπους με συγκεκριμένα επαγγέλματα, οι οποίοι κατοικούν σε κάποιες συγκεκριμένες περιοχές. Μερικά από τα λογικά επαγγέλματα είναι:

(α) Πωλητές
(β) Εμπορικοί αντιπρόσωποι
(γ) Διευθυντές σε εταιρείες
(δ) Υπάλληλοι οικογενειακών επιχειρήσεων
(ε) Οικονομολόγοι

Αρχίστε φτιάχνοντας έναν κατάλογο επαγγελμάτων, τα οποία εσείς πιστεύετε ότι προετοιμάζουν ένα άτομο για μια καριέρα σαν ασφαλιστής. Δώστε αυτόν τον κατάλογο στους υπαλλήλους σας και ζητήστε τους να ψάχνουν στον τηλεφωνικό κατάλογο κάθε εβδομάδα, μέχρι να βρίσκουν 25 ονόματα που να ανταποκρίνονται στα κριτήρια που θέσατε. Κατόπιν, στείλτε ένα γράμμα προσέγγισης σε αυτούς τους ανθρώπους, αναφέροντας ότι κάποιος συνεργάτης σας θα επικοινωνήσει μαζί τους σύντομα.

Πείτε στους συνεργάτες σας να τηλεφωνήσουν λίγες ημέρες αφού σταλεί το γράμμα. Είναι πιθανό οι συνεργάτες σας να αντιμετωπίσουν ένα μεγάλο ποσοστό «μη ενδιαφερομένων». Αυτό δεν πρέπει να τους προβληματίζει, διότι συχνά αυτοί οι άνθρωποι μπορούν να μετατραπούν σε κέντρα επιρροής. Πείτε στον συνεργάτη σας να ζητήσει από το άτομο να προτείνει άλλους ανθρώπους, με τους οποίους συνεργάζεται ή οι οποίοι έχουν παρόμοιες θέσεις σε άλλες εταιρείες, ανθρώπους που να ανήκουν στην κατηγορία των επαγγελματικά δυσαρεστημένων. 

V. Μία επίσκεψη στο Δημαρχείο

Το τοπικό Δημαρχείο είναι μια άλλη καλή πηγή πληροφοριών για ανθρώπους της πόλης σας. Εκεί θα έχετε πρόσβαση στις συνηθισμένες πληροφορίες, που μπορείτε να βρείτε και στις εφημερίδες (γεννήσεις, γάμους κ.λπ.), αλλά επίσης μπορείτε να βρείτε πληροφορίες όπως:

(α) Απολύσεις από στρατιωτικές θητείες
(β) Πτωχεύσεις εταιρειών
(γ) Νέες επιχειρήσεις
(δ) Νέες οικοδομές
(ε) Δάνεια 

Δώστε σε κάποιον υπάλληλό σας μερικές καρτέλες στρατολόγησης και αναθέστε του μια επίσκεψη στο Δημαρχείο. Ζητήστε του να ψάξει συγκεκριμένα αρχεία για μερικές εβδομάδες, μέχρι να συμπληρώσει έναν κατάλογο 25 ονομάτων ανθρώπων, των οποίων οι καταστάσεις αλλάζουν σε τέτοιο βαθμό, ώστε να μπορούν να σκεφθούν την πιθανότητα μιας νέας καριέρας. Και πάλι, στείλτε ένα γράμμα προσέγγισης στους ανθρώπους του καταλόγου, αναφέροντας ότι θα ακολουθήσει και ένα τηλεφώνημα. Ζητήστε από τους συνεργάτες σας να δουλέψουν κι αυτοί.

VI. Ο παρατηρητικός αγοραστής

Πόσες φορές έχετε αγνοήσει κάποιον πωλητή ή έχετε βάλει τη γραμματέα σας να συνεννοηθεί μαζί του; Και εννοούμε από πωλητές γραφικής ύλης ή ειδών καθαριότητας μέχρι πωλητές εξοπλισμού γραφείων ή ηλεκτρονικών μηχανημάτων. Γιατί να μη μετατραπείτε και εσείς και οι συνεργάτες σας σε «παρατηρητικούς αγοραστές»; Γιατί να μη δώσετε σημασία σε όλους τους πωλητές που σας επισκέπτονται -εφόσον βέβαια ενδιαφέρεστε να αγοράσετε το προϊόν ή τις υπηρεσίες που πουλούν-, αν όχι τώρα, στο μέλλον;

Προσκαλέστε τους να σας συναντήσουν στο γραφείο ή στο σπίτι σας, αν είναι πιο βολικό. Πείτε τους πόσο χρόνο έχετε διαθέσιμο για τη συνέντευξη και πάντα επιμείνετε να είναι λιγότερος από το χρόνο που συνήθως απαιτούν. Παρατηρήστε αν το άτομο είναι στην ώρα του και πώς ντύνεται. Σημειώστε στο μυαλό σας την πρώτη εντύπωση που δίνει το άτομο. Παρατηρήστε τη σταθερότητα της παρουσίασης πώλησης του ατόμου. Εμφανίστε του μερικές δύσκολες αντιρρήσεις - ακόμη κι αν έχετε πειστεί ότι θα αγοράσετε τα προϊόντα του. Δείτε αν καταθέτει τα όπλα ή αν αντιμετωπίζει αποτελεσματικά τις αντιρρήσεις σας. Στο τέλος της συνέντευξης, θα πρέπει να σας είναι σχετικά εύκολο να αλλάξετε το ρόλο σας από «αγοραστή» σε «αναζητητή». Κολακέψτε το άτομο με μια φιλοφρόνηση και κατόπιν ρωτήστε αν σκοπεύει να μείνει με την παρούσα απασχόληση για πάντα. Αυτό θα πρέπει να σας δώσει τη δυνατότητα που επιθυμείτε για να συνεχίσετε με την παρουσίασή σας.

VII. Οι συστατικές επιστολές

Όλοι μας, σε κάποιο σημείο της διαδικασίας επιλογής, βρίσκουμε το χρόνο να διαβάσουμε τις συστατικές επιστολές των υποψηφίων. Αυτές οι συστατικές επιστολές συνήθως αναφέρονται στην αίτηση πρόσληψης και συνήθως προέρχονται από προσωπικές γνωριμίες: φίλους, πρώην εργοδότες, μέλη της οικογένειας κ.λπ. Μπορείτε να στρέψετε την αρχική συζήτηση με τον υποψήφιο εκεί όπου θα σας ανοιχτεί μια πηγή ποιοτικών ονομάτων. Αντί να ζητήσετε από τον υποψήφιο να επιλέξει, ας πούμε, τέσσερα άτομα της αρεσκείας του σαν συστάσεις, γιατί να μη ζητήσετε συγκεκριμένα για τα ονόματα τεσσάρων ανθρώπων που γνωρίζει ο υποψήφιος και οι οποίοι ασχολούνται με πωλήσεις (ή με άλλα επαγγέλματα που έχετε προσδιορίσει σαν καλές πηγές στρατολογουμένων). Η λογική είναι ότι, αφού και ο υποψήφιος ζητά μια θέση πωλητή, εσείς θέλετε να ερευνήσετε το πώς άνθρωποι που ασχολούνται ήδη με τις πωλήσεις βλέπουν τον υποψήφιο. 

Αν προσλάβετε τον υποψήφιο, τότε μπορείτε να του ζητήσετε να σας «προτείνει» τις τέσσερις συστάσεις. Αν αποφασίσετε να μη συνεχίσετε με τον υποψήφιο, τότε αυτόματα έχετε αντικαταστήσει το όνομά του με τα τέσσερα ονόματα των ανθρώπων που έχετε τουλάχιστον αξιολογήσει μερικώς. Αν οι υποψήφιοι συνειδητοποιήσουν ότι δεν προσλαμβάνονται, διότι δεν είναι καλή γι’ αυτούς η δουλειά (και όχι διότι τους απορρίπτετε), τότε είναι πρόθυμοι, τις περισσότερες φορές, να σας συστήσουν στους άλλους τέσσερις.

VIII. Κάντε τις υπηρεσίες ρουτίνας παραγωγικές

Πόσο συχνά οι άνθρωποι στο υποκατάστημά σας εκτελούν τις υπηρεσίες ρουτίνας: αναπροσαρμογές συμβολαίων, αλλαγές δικαιούχων, αλλαγές διευθύνσεων κ.λπ., χωρίς καν να προσδιορίσουν το λόγο που έγινε η αλλαγή; Συχνά, συμβαίνει κάποια σημαντική αλλαγή στη ζωή του πελάτη, η οποία απαιτεί τις υπηρεσίες σας (γάμος, γέννηση παιδιού, προσωρινή απώλεια δουλειάς, αγορά καινούργιου σπιτιού κ.λπ.). Πολλές από αυτές τις αλλαγές, φυσικά, δίνουν καλούς λόγους στον πελάτη για να σκεφτεί και μια αλλαγή καριέρας. 

Όλες αυτές οι ιδέες απαιτούν ελάχιστο χρόνο από σας. Δεν χρειάζεται να αφήσετε το γραφείο σας, χρειάζεται μόνο ο χρόνος ενός τηλεφωνήματος. Το υπαλληλικό προσωπικό σας θα κάνει την περισσότερη δουλειά, αλλά ακόμη κι αν υιοθετούσατε όλες αυτές τις ιδέες, θα χρειάζονταν μόνο λίγες ώρες το μήνα. Το τίμημα που θα πληρώσετε είναι πολύ μικρό για τον τόσο μεγάλο αριθμό ονομάτων που θα βρείτε. Αν εφαρμοστεί και δουλευτεί επιμελώς, αυτό το σύστημα μπορεί να αποφέρει 50 με 100 ονόματα την εβδομάδα για σας και για τους συνεργάτες σας. 

Η στρατολόγηση μέσων των ασφαλιστών σας

Στρατολογήστε μέσα από τους υπάρχοντες ασφαλιστές σας

Τα περισσότερα υποκαταστήματα εξασφαλίζουν ένα μεγάλο ποσοστό του νέου δυναμικού τους μέσα από το ήδη υπάρχον δυναμικό του υποκαταστήματός τους. Υπάρχουν ακόμη μερικά υποκαταστήματα, τα οποία ορισμένες στιγμές αντιμετωπίζουν μόνο με αυτό τον τρόπο το θέμα της στρατολόγησης. Για μερικούς διευθυντές, οι οποίοι διαθέτουν το ασυνήθιστο ταλέντο να δίνουν κίνητρα γι’ αυτόν τον τύπο στρατολόγησης, μπορεί να είναι η κύρια μέθοδος, ίσης σημασίας με τη μέθοδο των προσωπικών επαφών ή των κέντρων επιρροής. Τουλάχιστον, η στρατολόγηση μέσω των υπαρχόντων ασφαλιστών θα πρέπει να θεωρείται σαν πρόσθετη μέθοδος στρατολόγησης. 

Τεχνικά, θα πρέπει να αναγνωρίσουμε ότι η στρατολόγηση μέσω των υπαρχόντων ασφαλιστών, είναι μια μορφή στρατολόγησης μέσω κέντρων επιρροής. Ο ασφαλιστής, γνωρίζοντας από πρώτο χέρι τι απαιτείται για την επιτυχία στις πωλήσεις ασφαλειών, τείνει φυσικά να προτείνει μόνο εκείνους που ο ασφαλιστής πιστεύει ότι θα επιτύχουν. Επιπλέον, ο προτείνων ασφαλιστής νιώθει έναν βαθμό ευθύνης για τον κάθε νέο ασφαλιστή που έρχεται στο υποκατάστημα από αυτόν, και έτσι είναι διατεθειμένος να βοηθήσει τον νέο ασφαλιστή να φτάσει στην επιτυχία. 

Αλλά πάλι, ίσως παρατηρηθεί ότι η στρατολόγηση μέσω των υπαρχόντων ασφαλιστών θα πρέπει να είναι μόνο πρόσθετη μέθοδος, διότι: 1) Λέγεται ότι οι ασφαλιστές που έρχονται από άλλους ασφαλιστές δεν έχουν ικανότητες ίσες ή περισσότερες από εκείνες του προτείνοντα ασφαλιστή και έτσι, αυτού του είδους η στρατολόγηση τείνει να εμποδίζει το υποκατάστημα να βελτιωθεί. 2) Ο ασφαλιστής τείνει να φέρει εκείνους τους ανθρώπους που ανήκουν στην ίδια σφαίρα επιρροών και έτσι να δημιουργεί υπερβολικό ανταγωνισμό μέσα στο υποκατάστημα σε μερικές ομάδες ηλικιών, επαγγελμάτων, κοινωνικές ομάδες και γεωγραφικές περιοχές, αφήνοντας άλλες ανέπαφες. Αλλά καμία από αυτές στις δύο αντιρρήσεις δεν είναι απαραίτητα αληθινή. 

Πώς θα δώσετε κίνητρα στους ασφαλιστές σας για να στρατολογήσουν:

Πρώτα, θα πρέπει να αναγνωρίσετε ορισμένα γεγονότα. Οι υπάρχοντες ασφαλιστές δεν θα είναι διατεθειμένοι να βοηθήσουν στη στρατολόγηση νέων ασφαλιστών, αν δεν πιστεύουν πραγματικά στις δυνατότητες που προσφέρει το υποκατάστημα, ούτε αν δεν έχουν πειστεί ότι η ανάπτυξη του υποκαταστήματος συμφέρει τους ίδιους ούτε αν δεν έχουν πειστεί ότι «δεν είναι πάρα πολλοί ασφαλιστές». Οι υπάρχοντες ασφαλιστές δεν θα βοηθήσουν να έρθουν νέοι στρατολογούμενοι, αν το ηθικό του υποκαταστήματος δεν είναι ανεβασμένο. Αλλά κυρίως, οι υπάρχοντες ασφαλιστές θα πρέπει να θέλουν να βοηθήσουν, διότι και εκείνοι βοηθήθηκαν από τον διευθυντή και θέλουν να δείξουν την ευγνωμοσύνη τους με έναν χειροπιαστό τρόπο. 

Ο διευθυντής ενός μεγάλου υποκαταστήματος τονίζει στους ασφαλιστές του ότι η ανάπτυξη του υποκαταστήματος ήταν δυνατή μόνο επειδή το υποκατάστημα προσελάμβανε ποιοτικούς συνεργάτες. Ηλεκτρονικοί υπολογιστές και εξειδικευμένο προσωπικό δεν θα ήταν διαθέσιμοι στους ασφαλιστές του αν δεν είχαν έρθει στο υποκατάστημα στρατολογούμενοι ποιότητας. Ο ίδιος διευθυντής ενθαρρύνει την ομαδική εργασία, διότι πολλοί από τους πιο επιτυχημένους του ασφαλιστές τώρα εξαρτώνται από τη συνεργασία τους με νέους ασφαλιστές, για να αυξήσουν τη δική τους παραγωγή. Με αυτούς τους δύο τρόπους -αυξάνοντας τις υπηρεσίες για όλους τους ασφαλιστές και αυξάνοντας τις ευκαιρίες πωλήσεων για όλους-, η προσθήκη νέων ασφαλιστών μπορεί να αποδειχθεί ωφέλιμη και για τους υπάρχοντες ασφαλιστές σας. 

Οι υπάρχοντες ασφαλιστές πρέπει να θέλουν να βοηθήσουν

Οι εμπειρίες εκείνων που στρατολογούν με επιτυχία μέσα από υπάρχοντες ασφαλιστές δείχνουν ότι το πρώτο και πιο σημαντικό βήμα είναι να πείσετε το ήδη υπάρχον δυναμικό του υποκαταστήματος να επιθυμεί την προσθήκη νέων ασφαλιστών. Μερικοί ασφαλιστές πιστεύουν ότι δεν υπάρχει αρκετή δουλειά ούτε για τα υπάρχοντα μέλη του υποκαταστήματος - άρα δεν υπάρχει ούτε ανάγκη ούτε χώρος για άλλον ασφαλιστή. Μερικές φορές, δυστυχώς, πιστεύουν ότι οι μέθοδοι εκπαίδευσης και επίβλεψης που χρησιμοποιούνται στο υποκατάστημα δεν είναι υπολογισμένες να παρέχουν στους νέους ασφαλιστές, ιδιαίτερα στους φίλους τους, μια δίκαιη πιθανότητα επιτυχίας. Σε άλλες περιπτώσεις, οι ασφαλιστές είναι απλά αδιάφοροι. Όποια και να είναι η αιτία, για την οποία οι ασφαλιστές αρνούνται να βοηθήσουν στο πρόβλημα της στρατολόγησης, θα πρέπει να κατορθώσετε να τους κάνετε να ενδιαφέρονται ειλικρινά και προσωπικά να έχουν νέους ασφαλιστές στο υποκατάστημα, πριν περιμένετε να σας δώσουν την οποιαδήποτε βοήθεια. Αυτό συνεπάγεται την ανάγκη μιας συνεχούς σχέσεως ανάμεσα σε σας και τους ασφαλιστές, τη βοήθεια των οποίων επιθυμείτε. Θα πρέπει να φέρεστε σε αυτούς τους ασφαλιστές σαν σε κέντρα επιρροής.

Προσπάθειες στρατολόγησης μέσω υπαρχόντων ασφαλιστών, συνήθως φέρνουν απογοήτευση, όταν δημιουργείτε περίπλοκες μεθόδους για να πείσετε τον ασφαλιστή να στρατολογήσει μόνος του. Αντίθετα, η στρατολόγηση μέσω υπαρχόντων ασφαλιστών μπορεί να έχει επιτυχία όταν φέρεστε στους υπάρχοντες ασφαλιστές ακριβώς με τον ίδιο τρόπο που φέρεστε στα κέντρα επιρροής. Οι υπάρχοντες ασφαλιστές πρέπει να πειστούν για την ανάπτυξη του υποκαταστήματος. Ξεκινήστε με ένα οργανωμένο πρόγραμμα, σχεδιασμένο για να πείσει τους συνεργάτες σας για την αξία που έχει γι’ αυτούς η ανάπτυξη του υποκαταστήματος και για τις δυνατότητες που είναι διαθέσιμες για τον σωστό τύπο νέου ασφαλιστή μέσα στο υποκατάστημά σας. 

Όπως το εξέφρασε ένας διευθυντής: «Στρατολογώντας μέσα από τους υπάρχοντες ασφαλιστές μου, στην πραγματικότητα τους χρησιμοποιώ σαν κέντρα επιρροής και η διαδικασία που ακολουθώ μιλώντας μαζί τους είναι ακριβώς η ίδια με εκείνη που ακολουθώ με το κέντρο επιρροής, το οποίο συμβαίνει να ασχολείται με κάποια άλλη δουλειά. Με αυτό εννοώ ότι πρέπει συνεχώς να τους στηρίζω την πεποίθηση ότι υπάρχει μια μεγάλη οικονομική ευκαιρία για το κατάλληλο άτομο στις ασφάλειες ζωής, και σε αυτήν την εταιρεία και σε αυτό το υποκατάστημα. Αλλά, ακόμα, πρέπει να ξεκαθαρίζω στους υπάρχοντες ασφαλιστές μου ότι τα οφέλη της συνεργασίας τους με ένα αναπτυσσόμενο και επιτυχημένο υποκατάστημα είναι μεγάλης αξίας γι’ αυτούς προσωπικά και περισσότερο από αρκετά για να αντισταθμίσουν το οποιοδήποτε εμπόδιο, όπως του ανταγωνισμού μέσα στο ίδιο το υποκατάστημα». 

Υπάρχουν ήδη πάρα πολλοί ασφαλιστές;

Για να δώσετε μία απάντηση στον υπάρχοντα ασφαλιστή, ο οποίος πιστεύει ότι ήδη υπάρχουν πάρα πολλοί στη δουλειά ή στο υποκατάστημά σας, ή και τα δύο, απαιτεί να επιστρατεύσετε γεγονότα και αριθμούς, όπως επίσης και πολύ ταλέντο στις πωλήσεις. Υπάρχουν διαθέσιμα αντικειμενικά στοιχεία. Οι διευθυντές, οι οποίοι στρατολογούν με επιτυχία μέσω των υπαρχόντων ασφαλιστών, υπενθυμίζουν στους συνεργάτες τους ότι μερικά υποκαταστήματα της εταιρείας τους σε άλλες πόλεις και μερικά ανταγωνιστικά υποκαταστήματα στην πόλη τους έχουν μεγαλύτερο αριθμό επιτυχημένων ασφαλιστών ανά εκατό χιλιάδες πληθυσμού. Υπογραμμίζουν το γεγονός ότι η οποιαδήποτε πληθώρα δικηγόρων, για παράδειγμα, δεν είναι εμπόδιο για την επιτυχία στο δικηγορικό επάγγελμα, ότι σχεδόν σε κάθε επάγγελμα «υπάρχουν ήδη πάρα πολλοί», αλλά μόνο εκείνοι που έχουν τις ικανότητες για τη δουλειά, ενισχυμένοι με επαρκή εκπαίδευση, επιτυγχάνουν. Ομοίως και στις ασφάλειες, οι άλλοι ασφαλιστές δεν αποτελούν εμπόδιο στον νέο ασφαλιστή που έχει τη σπίθα της επιτυχίας μέσα του και στον οποίο δίνεται το προσόν μιας καλής εκπαίδευσης και σωστής επίβλεψης.

Στο άτομο που πιστεύει ότι «υπάρχουν ήδη πάρα πολλοί ασφαλιστές τώρα», μπορούμε να υπενθυμίσουμε ότι και οι ανταγωνιστικές εταιρείες στρατολογούν, ακόμη και αν το υποκατάστημα εκείνου δεν στρατολογεί - άρα το υποκατάστημά του πρέπει να προσθέτει συνεχώς νέους ασφαλιστές, ικανούς για να κρατάει και να βελτιώνει τη θέση του στον ασφαλιστικό κόσμο. Πρέπει να υπενθυμίσουμε στον υπάρχοντα ασφαλιστή ότι, αφού ο υποψήφιος νέος ασφαλιστής θα έρθει ούτως ή άλλως στη δουλειά, είναι προς όφελος του υπάρχοντος ασφαλιστή, ο νέος ασφαλιστής να επαινεί την δική του εταιρεία και έτσι να αυξάνει το κύρος της στην κοινωνία.

Ένα τέτοιο άτομο μπορεί, επίσης, να πειστεί από την επιθυμία του να συνεργάζεται με ένα εξέχον και επιτυχημένο υποκατάστημα. Ένα από τα μέτρα επιτυχίας ενός υποκαταστήματος είναι το μέγεθός του. Ένα άλλο, καλύτερο κριτήριο, είναι ο αριθμός των επιτυχημένων ασφαλιστών. Όταν ένα υποκατάστημα θεωρείται εξέχον και επιτυχημένο με αυτά τα κριτήρια, επωφελείται το κάθε μέλος αυτού του υποκαταστήματος. Υπάρχει περισσότερη προσωπική ικανοποίηση και περισσότερο προσωπικό κέρδος «παίζοντας με την πρώτη ομάδα». Το κάθε μέλος της ομάδας επωφελείται και προσωπικά από την παρουσία των άλλων ικανών παικτών.

Το ηθικό του υποκαταστήματός σας

Το πόσο ανεβασμένο είναι το ηθικό μέσα στο υποκατάστημα είναι πολύ σημαντικό σε κάθε φάση επιτυχίας της διεύθυνσης του υποκαταστήματος και είναι ιδιαίτερα σημαντικό για την εξασφάλιση νέων ασφαλιστών μέσα από το υπάρχον δυναμικό του υποκαταστήματος.

Μια δυνατή, επιθετική οργάνωση υποκαταστήματος, ενθουσιώδης απέναντι στην εταιρεία, στο υποκατάστημα και στον διευθυντή, έχει πολύ περισσότερες δυνατότητες για μία συνεχή ροή νέων ασφαλιστών από ό,τι ο ίδιος αριθμός ασφαλιστών που έχουν αποθαρρυνθεί και έχουν γίνει αδιάφοροι απέναντι στην εταιρεία, στο υποκατάστημα και στον διευθυντή. Ο διευθυντής που θέλει να επιτύχει στη στρατολόγηση μέσα από τους υπάρχοντες ασφαλιστές του, χρειάζεται ανεβασμένο το ηθικό του υποκαταστήματός του. Χωρίς αυτό, καλό θα ήταν ο διευθυντής να ψάξει για νέους ασφαλιστές από άλλες πηγές, ενώ θα κτίζει ξανά το ηθικό της υπάρχουσας οργάνωσης.

Ψαρέψτε με σωστό καλάμι, σωστό δόλωμα και στα σωστά νερά 

1. Ο εντοπισμός του κατάλληλου άνδρα ή γυναίκας αρχίζει με τον προγραμματισμό, τον καθορισμό στόχων και στρατηγικής.
2. Η αναζήτηση υποψήφιων στρατολογουμένων απαιτεί να τηρούνται επαρκή στοιχεία και να αναλύονται προσεκτικά, για να γνωρίζουμε το πού είμαστε, το πού βρισκόμαστε τώρα και το πού κατευθυνόμαστε. Τα αρχεία επίσης χρησιμεύουν και σαν χρονοδιάγραμμα, για να βλέπουμε αν ακολουθούμε το πρόγραμμά μας. 
3. Η προσθήκη νέων ασφαλιστών μπορεί να επιτευχθεί αποτελεσματικά, αν οι παράγοντες που ελέγχονται από τον διευθυντή εξετάζονται περιοδικά για να είναι βέβαιο ότι δεν υπάρχουν εμπόδια.
4. Μια καθαρή εικόνα του ασφαλιστή που ζητάτε είναι χρήσιμη και χρησιμοποιείται και σαν βοήθημα στην επιλογή. Η αναζήτηση για άτομα επαγγελματικά ή οικονομικά δυσαρεστημένα είναι απλά η περίπτωση του ψαρέματος με το σωστό καλάμι, το σωστό δόλωμα και στα σωστά νερά.
5. Η στρατολόγηση με τη μέθοδο της προσωπικής επαφής θα είναι πάντοτε η κύρια μέθοδος ανεύρεσης αξιόλογων υποψηφίων, όπως επίσης και η διαδικασία του πολλαπλασιασμού των προσπαθειών μέσω των κέντρων επιρροής. Σε αυτήν την περίπτωση, μια οργανωμένη ομιλία με ερωτήσεις είναι μεγάλης σημασίας για να αποκτήσετε τον μεγαλύτερο αριθμό ποιοτικών ονομάτων.
6. Οι υπάρχοντες ασφαλιστές και το προσωπικό του υποκαταστήματος μπορούν να βοηθήσουν. Αλλά μπορούν επίσης να βοηθήσουν και πολλές πρόσθετες μέθοδοι, όπως οι αγγελίες, το direct mail και τα αρχεία των ήδη πελατών. Ο επιτυχημένος διευθυντής ενεργοποιείται σε όλους τους τομείς. Χρησιμοποιώντας ιδέες στρατολόγησης από το γραφείο, μπορεί να φέρει μεγαλύτερη ποιότητα και ποσότητα στις δραστηριότητες στρατολόγησης του υποκαταστήματος.
7. Και, τελικά, η συνέχεια είναι το μέσο μεταφοράς και η δραστηριότητα είναι ο δρόμος που οδηγεί στο κτίσιμο ενός επιτυχημένου υποκαταστήματος. 

Διαβάστε το άρθρο όπως δημοσιεύθηκε στο περιοδικό Ασφαλιστικό ΝΑΙ, τεύχος 194, Ιανουάριος - Φεβρουάριος 2022 (πατήστε πάνω στην εικόνα για μεγέθυνση):