Σε καιρούς οικονομικής κρίσεως και με μεγάλα ποσοστά ανεργίας οι εταιρείες δυσκολεύονται να προσθέσουν νέους συνεργάτες στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Ίσως να μην παρουσιάζουν έξυπνα και σωστά την καριέρα του Ασφαλιστή. Στο Ασφαλιστικό ΝΑΙ θα βρείτε ιδέες που ίσως βοηθήσουν.

Τις χρησιμοποίησαν πολλοί managers με επιτυχία. Πολλοί απόφοιτοι Σχολών της LIMRA βρήκαν σημαντική βοήθεια στο έργο της αλλάζοντας την αποτελεσματικότητά τους. Στην μνήμη του Νικ Πάππας που δούλεψε πολύ σε αυτό τον τομέα την δεκαετία του 1980 αφιερώνονται αυτές οι σελίδες περί καριέρας. Η LIMRA συνεχίζει τις εκπαιδευτικές προσπάθειές της στην Ελληνοκυπριακή αγορά. Αξιοποιείστε τις.

Οι στρατολογήσεις νέων σε όλε τις εταιρείες είναι απελπιστικές. Δεν υπάρχουν; Φταίει κάτι; Μήπως οι αρμόδιοι υπάλληλοι ή managers ΔΕΝ γνωρίζουν πως γίνεται; Ψάξτε το! Ανησυχείστε! Δραστηριοποιειθήτε!

Το «Ασφαλιστικό ΝΑΙ»σας εύχεται να το λύσετε! Επείγει!

Η καριέρα του ασφαλιστή πρέπει να πωλείται!

Η εισροή προικισμένων ανθρώπων στην καριέρα των πωλήσεων ασφαλειών ζωής, έχει χαρακτηριστεί σαν πρωταρχική δουλειά του manager. Πολλά έχουν γραφεί, σχετικά με αυτό το θέμα, για την προσέλευση των υποψηφίων ασφαλιστών και την επιλογή τους. Η ασφαλιστική βιομηχανία έχει τα μέσα και την τεχνογνωσία να βρει ταλαντούχους για την καριέρα των πωλήσεων. Αλλά όλα τα μέσα και η τεχνογνωσία του κόσμου είναι άχρηστα, έως ότου αυτοί που είναι προικισμένοι, πειστούν ότι η ασφαλιστική καριέρα στις πωλήσεις προορίζεται γι' αυτούς και μόνο. Αν ο manager πιστεύει ειλικρινά ότι η πώληση των ασφαλειών προσφέρει σε κάποιον την ευκαιρία για μια εξαιρετική και ισόβια καριέρα, γιατί οι περισσότεροι υποψήφιοι, να μην είναι πεπεισμένοι γι' αυτό;

Η απάντηση

H απάντηση εναπόκειται στο γεγονός ότι, παρ' όλο που έχουμε κάνει μια εξαιρετική δουλειά πουλώντας στους εαυτούς μας την καριέρα μας, δεν έχουμε κάνει το ίδιο τόσο καλά με τους άλλους. Για κάποιον λόγο η καριέρα από μόνη της δεν είναι ελκυστική. Γιατί όμως αυτό;

Μια έρευνα των τελειόφοιτων ενός πανεπιστημίου της Αμερικής, μας δίνει κάποια στοιχεία. Οι φοιτητές ζητήθηκαν να σκιαγραφήσουν αυτά τα στοιχεία που συνιστούσαν μια ιδανική δουλειά.

Θα ήθελαν να έχουν την αξιοπρέπεια και το κύρος που δίνει ένας μεγάλος εθνικός οργανισμός, αλλά επίσης και την ανεξαρτησία ενός μικροεπιχειρηματία. Θα ήθελαν να υποστηρίζουν την υγιή φιλοσοφία μιας σωστής εταιρίας, αλλά επίσης δεν θα ήθελαν να γίνονται ένα με τα γραφειοκρατικά γρανάζια της εταιρίας.

Ήθελαν να είναι ικανοί να εκφράζουν την δικιά τους φιλοφοσοφία, ν' αυξάνουν το εισόδημά τους με βάση την δυνατότητα της δημιουργικότητάς τους και όχι με συνταξιοδοτήσεις, θανάτους και ανικανότητες.

Θα ήθελαν ένα καλό εισόδημα όχι μόνον για το παρόν, αλλά και για το μέλλον. Αλλά πάνω απ' όλα, θα ήθελαν να απασχολούνται κάπου που να αξίζει τον κόπο.

Να λοιπόν τι ζητούσε από την καριέρα της μια ομάδα τελειόφοιτων. Δεν θα μπορούσαν να περιγράψουν με πιο ακριβή τρόπο την δουλειά του ασφαλιστή. Παρ' όλα αυτά, δεν πήγαν όλοι αυτοί για να ζητήσουν δουλειά στις ασφαλιστικές εταιρίες.

Τα γεγονότα είναι σαφή: Η καριέρα του να πουλάς ασφάλειες ζωής πρέπει να παρουσιάζεται με έναν έξυπνο, καλά οργανωμένο και ακριβή τρόπο: η καριέρα του ασφαλιστή πρέπει να πωλείται.

Η πρόσληψη και επιλογή του ασφαλιστή είναι η πιο σημαντική απόφαση του manager!

Το να φέρετε κάποιον στις ασφάλειες ζωής, είναι μια από τις πιο σημαντικές διοικητικές αποφάσεις που θα πάρει κάποιος manager. Οι αποφάσεις θα πρέπει να παίρνονται αποτελεσματικά και μετρημένα, γιατί πολλοί άνθρωποι εξαρτώνται από αυτές.

Πρώτα απ' όλα, η σωστή επάνδρωση επηρεάζει τον manager. Αυτός ο καινούργιος ασφαλιστής, όταν επιλεχθεί σωστά, εκπαιδευτεί και προωθηθεί θα τον βοηθήσει ν' αγγίξει την επιτυχία. Ο manager χρειάζεται αυτόν τον ασφαλιστή.

Αυτή η απόφαση επηρεάζει και την εταιρία. Κάθε ένας που προσλαμβάνεται θα κοστίσει χρήματα στην εταιρία. Κάθε πετυχημένος ασφαλιστής επίσης συνεισφέρει στην ανάπτυξη της εταιρίας. Το κοινό επίσης επηρεάζεται από αυτήν την απόφαση. Αυτός ο καινούργιος ασφαλιστής θα δημιουργήσει ικανοποιημένους, εξυπηρετούμενους και εξασφαλισμένους πελάτες. Ή μήπως, θα δημιουργηθούν άσχημες εντυπώσεις για την ασφάλεια ζωής, λόγω της ελλειπούς πωλησιακής τακτικής, που ακολουθεί ο ασφαλιστής; Πιο σημαντικό όμως είναι ότι η απόφαση αυτή επηρεάζει τον ασφαλιστή. Ο manager παίρνει ουσιαστικά στα χέρια του την επαγγελματική ζωή του υποψήφιου ασφαλιστή. Ο ασφαλιστής στέκεται στο σταυροδρόμι της ζωής. Αυτή η απόφαση είναι πολύ σημαντική γιατί μπορεί να επηρεάσει ολόκληρο το μέλλον του ασφαλιστή. Αν ο ασφαλιστής είναι προικισμένος για μια καριέρα στις ασφάλειες, ο manager πρέπει να παρουσιάσει όλη την καριέρα καθαρά και με αλήθεια. Διαφορετικά ο ασφαλιστής μπορεί να πάρει μια άσχημη απόφαση. Υπάρχει μια ισχυρή ηθική αναστολή στον υποψήφιο για να βοηθήσει να πάρει στην σωστή απόφαση, ακόμη και αν η απάντηση είναι αρνητική.

Πότε να κάνετε την παρουσίαση

Πότε θα έπρεπε ο manager να παρουσιάζει την καριέρα; Σαν γενικός κανόνας, σ' αυτό το σημείο είναι ότι όταν γνωρίζετε πολλά για έναν υποψήφιο. Και τούτο, για να πειστεί ο manager ότι ο μελλοντικός ασφαλιστής είναι ο κατάλληλος άνθρωπος για την δουλειά.

Μια ολοκληρωμένη παρουσίαση συνήθως, δεν γίνεται στην εισαγωγική συνέντευξη κατά την διαδικασία επιλογής. Αυτή είναι η πρώτη επαφή με τον υποψήφιο, και ο κύριος στόχος σ' αυτό το σημείο είναι να παρακινήσει τον υποψήφιο ν' αποφασίσει αν θα θελήσει να κάνει μια ολοκληρωμένη έρευνα της ασφαλιστικής καριέρας.

Κάποιο ερωτηματολόγιο, αν και όχι καθοριστικό, θα σας βοηθήσει σ' αυτήν την απόφαση. Για να πετύχει αυτόν τον στόχο o manager, μπορεί να βρει χρήσιμο ή και απαραίτητο να δώσει στον υποψήφιο ασφαλιστή μια σφαιρική εικόνα της θέσης του. Ο manager έχει να κάνει μια πώληση.

Το ερωτηματολόγιο επιλογής, βοηθά στο να επισημαίνει πιθανές αποτυχίες: Δεν είναι αυτό που θα επιλέξει τους επιτυχημένους ασφαλιστές, αλλά θα δώσει μια ιδέα των πιθανοτήτων για επιτυχία. Μια ικανοποιητική επίδοση σ' αυτό το ερωτηματολόγιο δεν πρέπει να πιέζει τον manager για να πουλήσει ακόμη την καριέρα.

Η σημασία μιας Οργανωμένης Επαγγελματικής Παρουσίασης

1. Προσφέρει ένα πεδίο κίνησης, ώστε να καλύπτεται κάθε σημείο.

2. Τα σημεία, μπορούν να γίνουν σε λογική σειρά.

3. Οι αντιδράσεις του υποψήφιου ασφαλιστή, οι προτιμήσεις του και οι απορρίψεις του μπορούν να ελεγχθούν.

4. Η αυτοπεποίθηση του manager μεταδίδεται στον υποψήφιο.

5. Δημιουργεί μια θετική επαγγελματική εντύπωση.

6. Ο χρόνος και η προσπάθεια δεν σπαταλούνται.

7. Βοηθάει τον υποψήφιο ασφαλιστή να παίρνει την κατάλληλη απόφαση.

Η παρουσίαση της καριέρας

Ποια είναι τα συστατικά, μιας καλής παρουσίασης; Ας τα συγκεντρώσουμε:

Το πρώτο, συστατικό, είναι η γνώση, όχι μόνο, της ίδιας της παρουσίασης, αλλά και όλων των γνώσεων που ο manager θα έχει συλλέξει, για χρόνια, σχετικά με την ασφάλεια, την εταιρία και τον ασφαλιστή.

Το δεύτερο, συστατικό, είναι η ικανότητα του να κάνετε την παρουσίαση. Αυτό έρχεται με την εξάσκηση, όπως και οι ασφαλιστές γίνονται ικανοί με την εξάσκηση, στο να κάνουν μια παρουσίαση πωλήσεων.

Το τρίτο, συστατικό, είναι η συνήθεια. Ο manager θα πρέπει να συνηθίσει, στο να δίνει μια ολοκληρωμένη παρουσίαση, κάθε φορά, ακολουθώντας μια προσχεδιασμένη οδό και όχι να πηγαίνει εδώ και εκεί, παραλείποντας σημεία της παρουσίασης.

Και τέλος, υπάρχει ένα τέταρτο, συστατικό, το πιο σημαντικό, απ' όλα, η σωστή θέση. Αυτό είναι και το νόημα μιας καλής παρουσίασης. Η θέση του manager, όχι μόνο απέναντι στην παρουσίαση, αλλά και απέναντι στον κλάδο, την εταιρία και την ίδια την δουλειά.

Για την πώληση ασφαλειών, ο ασφαλιστής χρειάζεται μια καλή παρουσίαση. Αλλά αν ήταν μόνο αυτά που χρειαζόταν, ο ασφαλιστής θα μπορούσε να μεταφέρει έναν φορητό φωνόγραφο, να βάλει έναν δίσκο στον υποψήφιο και να καθήσει να ησυχάσει. Ελάχιστες πωλήσεις έχουν γίνει κατ' αυτόν τον τρόπο και ίσως ποτέ να μην γίνουν μέχρις ότου γίνουμε ένα κράτος «ρομπότ». Ο ασφαλιστής πρέπει να δώσει όλη του την πίστη στην ασφάλεια ζωής.

Κι αυτό πρέπει να γίνει με ειλικρίνεια κι ενθουσιασμό.

Όμοια, μια καλή παρουσίαση καριέρας, η επιτυχίας της ή η αποτυχία της θα εξαρτάται απ' τον manager. Η στάση του manager απέναντι στην ασφάλεια ζωής και απέναντι στην πωλησιακή καριέρα, θα αποφασίσει για την αποτελεσματικότητα της παρουσίασης και λογικά, για τον τύπο του ασφαλιστή που προσλαμβάνουμε.

Ένας manager μπορεί να ρωτήσει: «Τι συμβαίνει με την στάση μου»; Αν πω σ' έναν υποψήφιο ασφαλιστή: «Αυτή είναι μια ευκαιρία για πραγματική καριέρα», προσφέρω πράγματι καριέρα ή κάποια άλλη δουλειά; Δεν πιστεύω ότι η πώληση της ασφάλειας είναι μια καριέρα που αξίζει τον κόπο για κάποιον, ν' αφιερώσει σ' αυτήν όλη του την ζωή; Υπάρχουν ζωντανές αποδείξεις γι' αυτό μέσα στο υποκατάστημα; Αν πω σε κάποιον υποψήφιο: «Δεν υπάρχει κάτι καλύτερο απ' όσο το δυνατόν περισσότερα συμβόλαια». Το ασφαλιστικό μου πρόγραμμα αντανακλά αυτή την σκέψη; Αν πω σε κάποιον υποψήφιο ασφαλι- στή: «Η πώληση είναι η καλύτερη δουλειά, το πιστεύω πράγματι»; Ενθουσιάζομαι από μια επιτυχή πώληση; Ευχαριστιέμαι βλέποντας την ασφάλεια ζωής στην πράξη; Μ' αρέσει με μια υπογραφή να δημιουργώ το θαύμα της ασφάλειας ζωής;

Μ' αρέσει αυτή η δουλειά; Τι έχει η στάση μου; 

Η επιτυχία στην πώληση της ασφάλειας πηγάζει απ' την ειλικρινή πίστη του manager στην αξία του. Ο manager πουλάει στον υποψήφιο ασφαλιστή την καριέρα, αλλά δεν πουλάει εκείνη την στιγμή και τον ίδιο του τον εαυτό; Ναι θα απαντούσε ο manager.

H Τελική Αξιολόγηση

Εάν είστε σαν πολλούς θα πρέπει να έχετε αποφασίσει να προσλάβετε τον υποψήφιο πριν η διαδικασία της επιλογής τελειώσει. Μερικές έρευνες που έγιναν μας λένε ότι η απόφαση της πρόσληψης έγινε κατά την διάρκεια της πρώτης επαφής με τον υποψήφιο και μερικές φορές μερικά λεπτά την συζήτηση. Είναι φανερό, ότι αυτές οι σύντομες επιλογές ή απορρίψεις δεν είναι καλύτερες από το να το παίξετε κορώνα - γράμματα. Παίρνοντας μια γρήγορη απόφαση, αν και είναι μέρος της ανθρώπινης φύσης, ειδικά όταν δεν εμπιστεύεστε τις ικανότητές σας ότι μπορείτε να φέρετε εις πέρας την διαδικασία της επιλογής ή βρίσκεστε κάτω από πολύ μεγάλη πίεση για να προσλάβετε κάποιον. Αν μελετήσουμε το πρώτο μέρος, δεν πρέπει να έχετε πρόβλημα στο να φέρετε εις πέρας την διαδικασία της επιλογής. Τα εργαλεία και οι ιδέες είναι εκεί. Το να αποφύγετε την πίεση είναι κάτι άλλο. Ο καλύτερος τρόπος για να αποφύγετε αυτήν την πίεση για πρόσληψη είναι ο προγραμματισμός. Να υπολογίζετε πότε θα αρχίσει η πίεση για πρόσληψη και να ετοιμάζετε την διαδικασία της επιλογής πολύ πριν παρουσιαστεί.

Με μια ποιοτική διαδικασία επιλογής και χωρίς πίεση, δεν υπάρχει λόγος να πάρετε μια απόφαση πρόσληψης πριν τελειώσει η διαδικασία. Θα απορρίψετε μερικούς σε κάθε στάδιο, αλλά επειδή κάποιος πέρασε κάποιο στάδιο της επιλογής δεν σημαίνει ότι πρέπει να τον προσλάβετε. Είναι πιθανόν ότι σε κάθε στάδιο ο υποψήφιος δεν ήταν τόσο κακός ώστε να τον απορρίψετε, αλλά αναθεωρώντας τις πληροφορίες που έχετε από όλα τα στάδια, το σύνολο δεν φθάνει την βάση που έχετε ορίσει. Μπορείτε να απορρίψετε έναν υποψήφιο ακόμα και στο τέλος της διαδικασίας.

Αν έχετε μείνει ικανοποιημένοι από αυτά τα σημεία, πρέπει να ζυγίσετε όσο πιο αντικειμενικά μπορείτε τις δυνατότητες του υποψήφιου. Τι προσόντα, δυνατότητες, συμπεριφορά και κίνητρα φέρνει ο υποψήφιος στην δουλειά, που μπορούν να οδηγήσουν στην επιτυχία; Ποια χαρακτηριστικά του υποψήφιου πρέπει να αλλάξετε για να επιτύχει; Τι εκπαίδευση και παρακινητικό πρόγραμμα πρέπει να δημιουργήσετε για να γίνουν αυτές οι αλλαγές; Μια επανάληψη των χαρακτηριστικών του υποψηφίου θα σας βοηθήσει να πάρετε την απόφασή σας. (Είναι αυτό που θέλετε; Τι χαρακτηριστικά έχει; Οι δραστηριότητες της δουλειάς του ταιριάζουν; Ρωτήστε και τους ίδιους αν τις απαιτήσεις της δουλειάς θα τις κάνουν.)

Ακόμα, μπορείτε να κάνετε έναν υπολογισμό του πόσο καλά θα τα πάει ο υποψήφιος σε κάθε στάδιο.

Μην ψάχνετε για τον ιδανικό υποψήφιο. Δεν υπάρχουν αρκετοί ιδανικοί υποψήφιοι. Να είστε πραγματιστής για τις αδυναμίες της εκπαίδευσης και του εποπτικού προγράμματος που θα χειριστείτε. Μερικές φορές μπορεί να είστε υπεραισιόδοξοι για το τι μπορούν να κάνουν τα προγράμματά σας στους υποψήφιους.

Για να κάνετε αυτήν την τελική αξιολόγηση, θα πρέπει να επαναλάβετε όλες τις σημειώσεις σας από όλα τα στάδια. Μελετήστε:

1. Έχετε όλα τα σχετικά στοιχεία και τις πληροφορίες που χρειάζεστε; Έχουν συνέπεια μεταξύ τους;

2. Μήπως χάσατε κάποια προειδοποιητικά σημάδια για να απορρίψετε τον υποψήφιο;

3. Στην επιθυμία σας να προσλάβετε καποιον, ποια έλλειψη του υποψήφιου λουστράρατε ή δεν εξηγήσατε;

Διαβάστε εδώ το άρθρο όπως δημοσιεύθηκε στο Ασφαλιστικό ΝΑΙ, τεύχος 170, Ιανουάριος - Φεβρουάριος 2018.